面试谈判中要巧妙协商薪酬-面试技巧-模板.doc

面试谈判中要巧妙协商薪酬_面试技巧_模板
面试谈判中要巧妙协商薪酬_面试技巧_模板
谈论金钱对许多人而言是一件棘手的事-尤其是在20世纪90年代晚期经济繁荣期之后，你的历史薪酬已经完全与当今市场的薪酬不一样了。在卖方市场时期，你可以挣很多钱，但是你失业了，你想重新进入职场。你很聪慧，你是个现实主义者，你阅读了《华尔街期刊》。你非常清楚你几乎不能以你离开职场时的薪酬水平重新进入这个市场，你的机会是很渺茫的。但是如何让招聘经理相信你已经接受了这个事实呢？
或者你得到的薪酬过低。你会担心假设你告诉招聘经理你挣多少钱，他们还会持续给你支付过低的薪酬，或者他们不了解你真正的价值。
所有的这些问题都被合计过。要诚实和率直地说出你的想法。如果他们想知道你的以往薪酬水平，你就告诉他们。如果你认为这一点很重要，不要犹疑，去和他们分享你的观点。要以事实为依据，不要感情用事。如果经过你慎重合计过的期望薪酬不在用人单位的合计之内，你或许不会想跳槽。
如果你非常想要获得这份工作，不想因为薪酬〔太高或太低〕的问题而冒失去这个机会的风险，要更为当心地将你的愿望向招聘经理〔或者猎头人员，如果你通过猎头人员应聘的话〕表达：〞我意识到我的以往薪酬是高于当前的市场水平的。只要企业提供合理、有竞争力的机会……〞你可能会收到以下两种回复：
■ “我真的想知道你的以往薪酬和你期望的薪酬。〞如果我作为猎头人员来进行筛选，我会问这样的问题；
■ “你认为合理的薪酬水平应当是多少？〞他们想知道你的想法。说一些诸如以下的话：〞依据企业的规模和这个职位，我认为这个数字应大约是在17.5万美元至20万美元，加上奖金和股票。〞这样的说法与〞由于经济走向萧条，我愿意接受你们提供的任何薪酬数字〞相比，要好得多。
如果你能得到数据，就告诉他们这个数据。这说明你是一个实际的人，很注重实效。这还说明在评估薪酬和人力资源管理的其他问题方面，你显得有条理和有经验。如果他们想知道你以前的信息，那就坦率地告诉他们。然后告诉他们如果职位合适、企业合适、工作合适，那么钱是次要的。
如果你准备好接受比你原来的薪酬低很多的工作机会，无论什么原因，你会感到某种担忧，因为你现在的财务水平取决于你以往的收入水平，所以现在你是否在维持收支平衡方面有些压力。或许招聘经理不会就这个问题展开讨论，但并不意味着他们没有合计过此事。因此你必需准备好，猜测出他们的顾虑，主动与他们沟通，你可以接受较低水平的薪酬，让他们放心：〞我的生活事先计划得当，我的生活一直过得很幸福。因此钱并不是我的主要动力，我最感兴趣的是工作的使命和我能作出的贡献。〞当我正在写本书时，整个招聘形势并不是最好的。因此在这里我们依据〞买方市场〞来给出所有的看法；但是书能放书架上相当长的时间，我当然希望这本书对你的整个职业生涯都有用处，在所有的经济状况下都能合适。会有那么一些时候，当你被作为候选人合计时，你可以更主动和积极地商谈薪酬的问题。你很安
心你所在的企业，你喜爱你的工作，你满意你的收入，你并不是特别想去抓住一个机会进行变动。
因此什么会使你离开你现在很舒心的职位呢？让我们假定这个职位看上去很合适你，企业也很合适你，一切都很合适你，这意味着你不一定要冒风险从你现在的职位跳槽到另一个职位。其他的工作总是存在着未知的因素，而你对现有的工作都很熟悉。你非常熟悉你的工作。新工作或许看起来不错，但是你很聪慧，意识到有一些不愉快的让人惊奇的事情会出现。你现在的状态非常好，为什么要去冒险呢？
你现在处于一个非常理想的状态，能够真正地凭借这一优势讨价还价。或许合适的薪酬福利能引诱你跳槽，进入一个全新的、充满风险的环境中。
即使你现在的工作不是最理想的工作，你对潜在的工作机会真的很感兴趣，在较好的经济时期，转换工作会使你获得更多的报酬，抱有这样的期望是很正常的。因此在经济繁荣时期，企业期望能吸引你离开原来的企业进入新的企业，他们就必需在报酬方面额外多支付一部分，才干使你动心。在这些状况下，你会较轻松地商谈薪酬问题。因此当他们问你期望的薪酬时，做好准备，告诉他们：〞目前我处在这样的职位上。这是我的基本工资，这是我的奖金和我的股票。我的期望是我能够做得更好，我希望薪酬的增长应当与新职位的使命范围的变化相一致，我希望为此能得到合理的报酬。依据我在这个职位上累计的数据，我认为它应当在……范围之内。〞要就事论事。在询问时要放松、自信。
当这个工作对你而言非常关键，你不想冒失去这个工作的风险时，只有在这种状况下，你在要求更高薪酬时不会那么轻松。但是如果你并不准备获得这份工作，你在现在的企业工作很愉快，同时你在等待下一个更好的机会，那么就和他们商谈更好的报酬！商谈出尽可能是最正确的薪酬福利！
在面试中，招聘主管起着举足轻重的作用，他的肯定或许会成为你能否获得这项工作的关键所在。那么，在面试时，除了你应具备的能力外，要怎样才干赢得主管的“心〞呢？
用家乡情结套近乎
一家合资的日化公司通知小魏去面试。到了那家公司后，小魏从那个招聘主管“瘪脚〞的一般话中，辨出了家乡话的尾音。于是，小魏及时调整了说话的语速，有意地“泄露〞出了几句家乡话。招聘主管听了，神情大悦。两个人用家乡话一对，果真是正宗的老乡，而且老家还相距不远。结果不言而喻，招聘主管的重心落在了小魏的身上，不动声色地把这个岗位留给了这个小老乡。
点评：这种巧遇老乡的机率并不是每个人都能碰得到的。我们不激励求职者克意地去走旁门左道。但不可否认的是，招聘主管做出决按时，有时会“夹杂〞某些主观的因素。这个例子可以说明，在适当的场合随机应变，就能为自己赢得一张好牌。
用共同爱好增好感
体育学院的毕业生肖强在一家沿海电器公司的招聘台前，并没有急于递资料应聘，而是
等那位招聘主管空闲时随意和他攀谈了起来，主管起初没什么兴致，但见肖强是体育学院的同学，就随便跟他聊起了体育。主管说他在学校时，爱好各项体育活动，而且在校足球队还当过守门员。在交谈中主管对肖强产生了好感。虽然他们企业不必需要这类专业的人才，但通过他向另一名同行的“引荐〞，肖强迂回应聘到了一家公司工会干事的职位。
点评：只要主管不反感，什么样的方式都值得一试。正因为肖强用共同的爱好“拉拢〞了主管的心，这才使人家愿意出面给你提供更多的机会。
用谦逊姿态来赢“心〞
与上面两位幸运儿相比，走出经贸大学校门的郭美凤也是靠临场发挥为自己赢得一个机会的。当她进入一家私企面试时，负责招聘的那名女主管显得干练而精明。递交应聘材料时，要求受聘者的英语口语达到四级。女主管一上场就开始用英语提各种各样的问题。一一作答后，郭美凤发现，女主管的口语并不怎么好，甚至出现了一些语法错误。于是，郭美凤在作答时言简意赅，语音平缓，尽量用些简单的常用语。不知不觉中，女主管感到眼前的这个小女生不平常，越谈兴致越高。在面试完后，女主管的心情十分舒畅。在她的推举下，郭美凤顺利地进入这家颇具规模的公司。
点评：有时退是为了进。如果你不看场合，无克制地展现自己“闪光〞的一面，其结果可能是事与愿违。也就是说，“到什么山唱什么歌〞，这也是应聘实战中的一种交流技巧。
七大汽车公司的用人经
■北京现代汽车
选才标准：北京现代的用人方针是用一流人才，办一流企业，但是所谓的“一流〞人才不是指“第一名〞，而是第一合适者和第一适应者。
人才必需求：北京现代更欢迎刚刚步出象牙塔的应届毕业生，看中年轻人的创造力和时代意识，胜于其在某些领域的相关工作经验，现代一直坚信没有哪条成功的道路是效法而来，更不吝于任用年轻人担纲诸多重要岗位。在对应聘者的综合素养评定的基础上，更强调“术业有专攻〞，强调专业对口。
招聘计划：技术岗位今年计划招收1000人，侧重招收高等院校汽车专业毕业生及具有汽车行业相关领域工作经验的人士。专业人员和管理岗位今年计划招收180人，其中应届大学毕业生70人，硕士研究生20人，侧重招收具有现代经营管理理念、深谙管理哲学、办事效率与人格魅力并长的睿智型人才。
HR谈企业文化与用人：一直保持走自己培养自己的人才之路，这是以韩国工厂的用人模式为参照的，结合了北京现代发展的特色。因此，我们更愿意为应届毕业生提供机会和施展的空间。另外，我们的企业文化关于员工的忠诚度要求较高也是特色之一。
■北京吉普
选才标准：北京吉普看中综合素养，个性要与企业必需求结合起来。要有悟性，将自己的个性体现在企业必需求中。人才应该先通才，后专才。一些专业性较强的领域还是必需要专才。
招聘计划：每年引进的人才在3位数。有的岗位有储备，有的岗位急缺。包括车身开发、
发动机研发人员、管理和决策的团队、总成师、试制试验人才、项目管理人员、产品开发的市场调研队伍。
人才必需求：从上世纪90年代初北京吉普开始自主研发，从事技术开发的人员会在市场部、生产部、工艺部门、质量部实习，使他对市场、制造、工艺、质量管理都有清楚的熟悉。这样在制按时就可以综合合计各方面的因素，从某种意义上说，制定比制造更加重要。培养一个这样的人才至少大约必需要四五年时间。国外研发人员10年可能参加制定了5个车型，而国内研发人员5年可能只参加了1个，差距也是显然的。
■华晨金杯汽车公司
选才标准：对企业最合适的但不一定是最优秀的。华晨金杯在选择人才时，主要看重的是求职者的个性、行为风格、学习能力、知识技能、工作经验和态度等。所有这些方面的因素，都是依据职位、岗位胜任能力与候选人所展示的核心竞争力之间的匹配，经过业务部门、HR部门和招聘部门三到四轮的面试，来决定最终候选人。
招聘计划：去年华晨金杯共招收新员工1000多人，在这样的大必需求下，在选才时不仅要满足数量上的必需求，还要在质量上提升。因此，在公司内展开了行为面试的培训，增加了纸笔测试的问卷考核方法。其目的是为了统一公司各部门筛选人才的标准。
人才培养：华晨金杯主要集中在拓展招聘渠道的工作中。首先，对新入职的大同学、工作三年以下的员工，公司有针对他们的重点培养计划。第二，公司内部大力推行绩效管理，从中确定关键人才，并提供相应的培训和发展机会。第三，华晨金杯正与世界知名汽车公司合作，通过项目合作的方式，在工作岗位中在职培养人才。
■东风标致汽车公司
选才标准：为了确保招聘的公正性，首先，明确招聘标准。所有的岗位都必需按照公司统一格式生效的职位描述，对每一个岗位的工作使命、权力范围及任职者能力要求有非常具体的阐述。其次，在确保过程的透明与公正后，要经过多轮面试，从不同的角度去测试应聘者。关于关键岗位，还会采纳测评中心技术〔包括无领导小组讨论、情景模拟、文件筐、结构化面试、心理测试等〕，或外聘咨询公司对应聘者进行测试。
招聘计划：目前合资企业在引进技
术的过程中对人才有外语要求，会外语，精通市场营销、渠道管理，具有汽车知识和有本行业经验的人是急必需的。同时，一些职位，如网点形象标志、网点风险评估等职位的人员更是非常紧缺。
HR谈企业文化与用人：品牌特性是美感、可靠、活力与革新。这也是该企业文化的重要构成部分，因此，对员工的行为准则就要求具备这些特性：美感———行为高雅，具有优良的道德价值观；可靠———忠诚企业，具有高素养的职业修养；活力———拼搏上进，具有不断进取的精神风貌；革新———不囿现状，具有在学习中成长的意识。
■沃尔沃〔中国〕投资沃尔沃卡车公司
选才标准：欢迎有进取心、又能踏踏实实地与公司同甘苦共命运的有志之士的加入。对大同学的期望应该是从基础做起、在点滴中积存，认同企业价值观，把个人价值融入到团队的价值中。选才的标准除了最基本的素养以及学历和语言外，更看重他是否聪慧、勤奋、细心，具备主动前瞻的工作作风，对工作的态度是否认真，也看人才是否有广阔的视野和求知欲望。
人才必需求：关于人才的工作经验和水平要求很高。所以，该公司所提供的职位更合适经验丰富的专业人士。同时，他们不会错过任何优秀人才，即使企业目前没有合适的职位，也可以为这样的人才“量身定做〞职位。在最近的央视《绝对挑战》栏目，沃尔沃原本准备只选择一个品牌经理，但是通过比赛证实了3名参赛者各有所长，2位没有被选中的参赛者也有特别的才干，当马上3人全部汲取进沃尔沃，为他们提供了合适他们发展的战略执行经理和
市场经理职位。
■宾利汽车
人才必需求：宾利在中国对人才的必需求主要集中在销售和售后服务两个方面，目前在售后服务方面维护保养的高级人才最为缺少，宾利的修理技师都是从香港请过来的，而国内有高档车修理经验，特别是宾利车修理保养经验，能独立完成从检查到修理的人才我们还没有找到，如果有这方面人才我们是急必需的。
HR谈企业文化与用人：由于购买宾利车的都是高端客户，所以宾利的员工首先自身要具有很高的素养水平，要能理解这一层面上客户的消费心理，而在关于销售人员的考核上，宾利不只是关注其业务量，更重要的是其是否把宾利汽车作为一种文化向客户推举。
■北汽福田公司
选才标准：主要必需要三类人才。一是汽车研发、制造等技术人才；二是汽车制造的技术工人；三是汽车经营管理人才。
招聘计划：福田公司采用常年招聘,并定期举办企业自己的招聘会。几年来共举行了40余次招聘会，招聘了1800余名员工。福田招聘人才时比较重视工作经历,特别是中层管理人员必需要有同类企业的管理经验。而一般员工也要具备35岁以下，3—5年以上的相关此文章共有2页1 2
在求职的过程中，许多求职者只留意面试时的礼仪，而忽略了面试后的善后工作。以下是五点建议，仅供求职者参照。
一、写信感谢
为了加深招聘人员的印象，增加求职成功的可能性，面试后的两三天内，求职者最好给招聘人员写封信表示感谢。感谢信要简洁，最好不超过一页纸。感谢信的开头应提及自己的姓名及简单状况以及面试的时间，并对招聘人员表示感谢。感谢信的中间部分要重申对公司、应聘职位的兴趣，增加一些对求职成功有用的新内容。感谢信的结尾可以表示对自己的信心，以及为公司的发展壮大做贡献的决心。
二、不打听结果
在一般状况下，每次面试结束后，招聘主管人员都要进行讨论和投票，然后送人事部门汇总，最后确定选用人选，这个阶段可能必需要三五天的时间。求职者在这段时间内一定要耐心等候消息，不要过早打听面试结果。
三、收拾心情
如果同时向几家公司求职，在一次面试结束后，则要注意调整自己的心情，全身心投入应付第二家单位的面试。因为，在接到聘用通知之前，面试结果还是个未知数，求职者不应该放弃其他机会。
四、查询结果
一般来说，如果求职者在面试的两周后，或主考官许诺的时间到来时还没有收到对方的答复时，就应该写信或打 给招聘单位，询问面试结果。
五、做好再冲刺的准备
应聘中不可能个个都是成功者，万一在竞争中失败了，千万不要气馁，这一次失败了，还有下一次，就业机会不只一个，关键是必需总结经验教训，找出失败的原因，并针对这些不够重新做准备，以谋求“东山再起〞。