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定制家居销售顾问薪酬激励管理办法
定制家居销售顾问薪酬激励管理办法
1、目的
为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的'工作 积极性，更好的完成公司规定的销售目标,特制订《销售人员 薪酬标准》。
2、适用范围
本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称 销售人员。
3、薪酬组成
基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金 和年终奖金。
等级基本工资标准对应销售任务
转正后销售经理15元2元
试用期（一个月）见习销售经理13元1元
3.1基本工资
3.1.1基本工资递增递减
根据公司月度完成销售任务排名,小组排名第一名涨 1元工资，排名最后的一位减1元工资。
3.1.2基本工资发放原则：
1、基本工资发放额度=当期基本工资*（已完成的销售任 务/目标销售任务）*1%
2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张 级别是15元工资，这个月由于只完成任务60%,那么工资就 是按照 15 元*60%*1%=9 元。
3、基本工资15元为保底销售任务2元,基本销 售任务不纳入奖金的提成计算。
3.2基本补助
3.2. 1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不 补”；特殊情况费用由总经理确认
3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助1元, 试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费 补助；
3.2.3交通标准:公司销售人员市内拜访客户，车票实报 实销；特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同 意后方可报销；
3.3销售奖金
3.3.1为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务 的部分按照5%算提成；
3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度 回款金额任务的情况发放对应的奖金：
年度目标60万80万1万150万2万250万3万 350万4万
季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万 87.5 万 1 万
月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83
万25万29.2万33.3万
提成比例 3%3・5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工资
每季工资
年度奖金
全年收入
备注说明：
1、季度目标:年目标除以4;
2、月度目标:年目标除以12;
3、每月工资：（实际销售额-2万）*3%+15元底薪（底薪 为浮动值）；
4、每季工资：（实际销售额-6万）*相对应的年目标提成 比例-3%-5%;
5、年度奖金：（实际销售额-24万）*相对应的年目标提成 比例-3%-5%;
6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低 一个档次算季度奖金。如原来计划是80万,没有达标就统一 按照60万计算。再如2万的季度目标是50万，如果完成 了 55万，没有达到62.5万，照样按照50万的方式
3.3销售奖金的发放
销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%,超出部分 按照上表的核算方法计算。
3.4每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员 对应的销售奖金分配比例为7:3，客服人员的销售奖金计算 按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算 个人销售业绩。
4.0本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。
定制家居销售顾问薪酬激励管理办法一、总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳 动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体职员（试用工和临时工除 外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖 金和风险收入。
二、工资结构
第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职 务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能 等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额 中占40%。
第六条绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司 经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效 工资在工资总额中占0-60%。
第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报 总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确 定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予 以发放。
第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣 款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费 等。
三、工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能 管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人 事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目 部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、 接线等生产工作的职员。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目 部销售人员可参照执行）。
第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：
略
四、工资计算方法
第十六条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额x40%
绩效工资=工资总额x60%x绩效工资计发系数(0-1) 第十七条工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务，
依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资按 照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期职员工资参 照附件1《试用期职员工资标准表》。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗 职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
略
第十九条职能部门普通职员考核由其部门经理负责；部 门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经 理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼 任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部 承担。
注2：总经理绩效工资计算
方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资 xl.5。总经理的收入原则上最高限额为55元。副总经理 兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情 况确定其月绩效工资。
第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者 为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月 发放职务津贴，具体如下表：
表略
五、薪级调整
第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当 年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体职员发放二 次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确 定所有职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济 效益成正比。
第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与 考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门职员年终考核 成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系
略
六、关于职员工资
第二十三条职员工资标准的确立、变更。（1）公司职员 工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更 职员工资标准。
第二十四条职员工资核定。职员根据本人业绩表现、工 作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。 具体的人职员资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经 人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经 理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由 总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则 上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计 算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封 顶。
第二十七条职员工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增 薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个 支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写 《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力 资源部按有关审批流程办理。
定制家居销售顾问薪酬激励管理办法 第一条目的
为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标 准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资 双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合 现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。
第二条适用范围
本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在 职与在册员工。
第三条修订依据
1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及 妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体 现责权利效有机结合的经营管理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域 薪酬水平。
第四条指导原则
1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。
第五条指导思想
建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工 资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多 种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活 性强、务实有效的薪酬综合管理体系。
第六条职责
1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；
2）薪资、奖励计算的审核。