江苏自考人力资源-薪酬管理.doc

江苏自考人力资源薪酬管理4 薪酬管理 第一章薪酬系统总论 第一节薪酬的基本概念 一、识记 1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2、薪酬的分类方法： 1依据薪酬两，可分为计时、计件和绩效薪酬； 2依据是否采用直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬； 3依据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。 3、外在薪酬：是企业针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 4、基本薪酬：是指企业依据员工的职位价值、承当或完成的工作以及其所具备的完成 工作的技能或能力、自理，而向员工支付的稳定性报酬。 特点：1例行性2稳定性3基准性 5、绩效薪酬：是依据员工是否达到或超过某种实现建立的标准、个人或团队目标公司 收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬的构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务、是企业为员工提供的各种与工作和生活相关 的物质补偿和服务形式。 二、领会 1、内在薪酬包括 1参加决策的权利 2能够发挥潜力的工作机会 3自主且自由安排自己的工作时间 4较多的职权 5较有兴趣的工作 6个人发展的机会 7多元化的活动 2、薪酬对企业和员工的意义 1薪酬对企业的意义：提升企业经营绩效加强企业文化的认同感，支持企业文化变革控制经营成本 2薪酬对员工的意义：维持和保证作用激励功能 第二节薪酬的基本原理与基本原理 一、识记 1、早期的工资决定理论：1亚当斯密的工资决定理论2威廉配第的最低工资理 论3约翰斯图亚特穆勒的工资基金 2、工资决定理论：1约翰贝茨克拉克的编辑生产力理论2马歇尔的供求均衡工 资理论3马丁威兹曼的分享经济理论4效率工资理论 3、工资差别理论：1斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论2西奥多舒尔 茨和GS贝克尔的人力资本理论3约瑟夫斯堪论的团体激励薪酬计划 4、行为科学与薪酬理论：1马斯洛的必需求层次论2赫茨伯格的双因素理论3 弗鲁姆的期望理论4斯达西亚当斯的公平理论5斯金纳的强化理论11 二、领会 1、人力资本投资的五种形式：1医疗和保健投资2在职培训投资3正规教育 投资4社会教育投资5个人和家庭为适应就业机会变幻和迁移投资 2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化：1他强调薪酬体系的制定应与企业战略、 企业文化相关系2薪酬系统是企业管理的组成部分，他不仅可以有效控制成本、 激励员工、还可以塑造强化企业文化并支持企业的变革3引导管理者树立整体 和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。 第三节薪酬管理的发展历史 一、识记 1、巴比奇的理论分享计划：包括两方面1工人的部分工资要视工厂的理论而定2 工人如果能提出任何改善看法，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。 2、怀廷威廉斯的工资权益论认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要 的并不是在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的 相对工资。 二、领会 泰罗的差别计件工资制，包括三部分内容：1通过工时研究进行观察和分析以确定工资标准2差别计件工资制3“把钱付给人而不是职位 第四节企业薪酬系统的现状与发展趋势 一、识记 1、企业薪酬系统要达到的三大目标：1有效性2公平性3合法性 2、可变薪酬：是在原来相对固定的基本薪酬基础上，依据个人或团队业绩来确定的有 条件的收入部分，是薪酬的补充形式。 3、优待薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相 对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 4、胜任力定价的两种基本方式：1基于市场定价2基于绩效定价 二、领会 1、优待薪酬模式的主要特征：1中业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化2支持扁平型的组织结构3有利于组织内同级职位调动与复合型人才的培养4引导员 工重视个人技能的增长和能力的提升5能有效结合劳作力市场的变化，控制员 工薪酬。 2、构建基于胜任力的薪酬模式的意义：1有利于帮助企业提升员工专业知识和技能 水平，促进组织核心能力的形成2有利于提升员工综合素养，加强员工对企业 的认同程度3有利于吸引和保留高素养人才4具有战略意义 第二章薪酬系统制定的原则与战略导向 第一节薪酬系统制定的原则与政策向导 一、识记 1、货币报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利 非货币奖励属于内在的附加报酬，他是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐形报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。 2、职业性奖励又可分为：职业安全、自我发展、和谐工作 环境和人际关系、晋升机会 等等。而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 3、最低工资：是指劳作者在法定工作时间内提供了正常劳作的前提下，其所在企业应 支付的最低劳作报酬。 4、工时法：是国家以法律形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度。 二、领会 1、最低工资的特点： 1最低工资保证范围，不仅包括劳作者本人的基本生活必需要，而且也包括劳作者赡养的家庭成员的基本生活必需要 2最低工资数额由最低工资率确定 3最低工资指确定了劳作者的最低工资标准，要求所有单位在支付劳作者工资时或通过劳作合同约定工资数额时，均不得低于最低工资率确定的最低工资 4最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。 2、确定最低工资标准的原则： 1协调原则2基本生活保证原则3民主协商原则 4分级管理原则 3、工资支付的一般原则： 1货币支付原则2定期支付原则3直接支付原则4全额支付原则 5定地支付原则6优先紧急支付原则 4、薪酬系统制定的主要问题： 1薪酬管理制度的不够2薪酬结构的缺失 3薪酬激励机制的缺失4薪酬体系缺乏沟通 三、应用 1、薪酬系统制定的原则与政策导向原则：、 原则：1公平原则2激励原则3核心员工原则4适应性原则 5员工参加原则6隐形报酬原则7双赢原则 政策导向：1最低工资保证制度2工资支付制度 3工时法工作时间、工作日种类、加班加时制度 第二节薪酬系统制定的影响因素 一、识记 1、职位评价：是指组织基于职位分析的结果，系统地确定 职位之间的相对价值从而 为组织建立一个职位结构的过程。 职位评价主要朱总三项内容：工作使命、必需要什么样的能力、工作环境 2、企业文化倾向与薪酬手段：由于企业文化倾向不同，所决定的薪酬手段的采纳也 不同。 二、领会 1、实现薪酬管理公平原则的途径： 1通过职位评价实现组织内员工或自荐的薪酬公平 2通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平 3通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平 4通过合理制定薪酬结构实现薪酬体系的公平。 2、薪酬系统制定的内部影响因素： 1企业发展阶段和组织结构2企业文化3企业战略 4企业价值观5员工素养6公会 3、薪酬系统制定的外部影响因素： 1宏观经济政策和经济体系2当地经济发展水平 3劳作力市场4行业行情和产品市场 第三节以战略为导向的薪酬系统 一、识记 1、企业战略的三种类型： 1稳定薪酬战略2快速发展薪酬战略3收缩薪酬战略 2、企业经营战略的三种类型： 1低成本薪酬战略2差异化薪酬战略3专一化薪酬战略 5、工作日志法：让员工以工作日志的方式记录天天的工作活动，作为工作分析的资料。 6、关键事件法是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事件具体的加以记录。在大量搜集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法。 7、工作体验法：指工作分析人员亲身参加体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的一种方法。 二、领会 1、常用的标准化访谈的程序：1说明访谈的目的 2为访谈设定结构 3控制访谈 4记录访谈 2、访谈法的优缺点： 优点：1应用广泛2比较简单，搜集信息迅速3强化沟通 缺点：1容易导致所提供的工作信息失真2分析人员对某一工作固有的观念可以影响对分析结果的正确推断3假设分析人员和被调查者互相不信任，应用该方法具有一定风险。 3、问卷法的优缺点： 优点：1可在短时间内搜集到所必需信息资料2不影响正常工作 3调查范围广4可以促使员工思索 缺点：1技术要求高，制定难度大，成本费用较高 2会产生信息资料的误差3问卷的回收率通常较低 4使用范围受到限制 4、观察法的工作分析程序：1初步了解工作信息2进行面谈 3对工作具体状况进行现场观察4合并工作信息核实工作描述 、编制岗位工作描述的基本原则：整体性原则科学性原则 客观性原则规范性原则公开性原则 、编制岗位工作描述时必需要注意的问题：描述职位目标确定职位使命致命关键要素规定核心能力描述用于规范、准确 三、应用 .工作分析的常用方法：访谈法问卷调查法观察法工作日志法关键事件法工作体验法技术会议法 、岗位工作描述的编制内容：工作名称雇佣人员数目职位概况任职条件使命管理结构工作环境工作关系操作技能 第三节岗位价值评估与员工定位 一、识记 、岗位价值评估：是一组评价人员在岗位分析的基础上，依据岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小、工作强度、所必需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。 、职业定位的物种模式：技术能力型、管理能力型、安全 性、自主性、创造性 二、领会 、选取岗位价值评估要素时必需要合计的因素：能广发地用于大多数岗位 互相独立而不堆叠能清楚划分不用层次能被员工和领导双方接受要易于分辨及评估 、岗位价值评估的三个特点：岗位价值评估衡量的是企业所有岗位之间的相对价值岗位价值评估的结果具有一定的稳定性和可比性 岗位价值评估衡量的过程必需要运用多种评价技术和手段 、岗位价值评估的过程中必需要遵循的原则：对岗不对人适宜性原则 评估方法、评估标准的统一性过程参加的原则结果公开的原则 、岗位价值正式评估：岗位价值模型制定与选择成立评估小组 岗位价值试评估岗位价值评估数据处理岗位价值评估数据的应用 三、应用 1、岗位价值评估的事实要点：评估要素个级别的定义和对应的分值组成了岗位评估方 案所有岗位均包涵输入、过程及输出的组成因素第一评价要素均有明确定义并划分了清楚的级别层次评估人员必需事先具体阅读评估岗位描述