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连锁门店考核方案
一. 目的：
为建立科学有效的激励机制，调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司业绩目标的顺利达成，特制定本考核办法。
二. 考核对象：
本方案考核对象覆盖全体员工，分为：
I类员工：门店一线；
H类员工：区域主管及经理；
B类员工：后台支持部门。
三. 考核原则
1. 以提高员工绩效成绩及个人能力为导向；
2. 定性与定量考核相结合；
3. 多角度考核；
4. 公平、公正、公开。
四. 考核维度：
本方案采用三个维度进行考核：
1. 业绩维度；
2. 态度及行为维度；
3. 能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核
维度、不同的测评指标。
五. 考核内容:
1）业绩考核：主要参照各岗位月度工作计划并依据工作目标进行考核，考察其工作业绩；通过绩效考核表实现。
1）业绩指标订立的原则：
a. 绩效考核指标应遵循关键性则、挑战性、一致性。
关键性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况增减；
挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准;
b. 考核指标是具体的且可以衡量和测度的；
c. 考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；
d. 考核工作是基于工作而非工作者；
e. 考核指标不是一成不变的，它根据公司内外的情况而变动；
f. 考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。
2 ）态度及行为考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度；通过员工行为规范检核实现。
3）能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的、完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力；通过定期的技能考核、员工能力评价实现。
六. 考核流程：
1）业绩考核（以月为单位）：
每月3号前，制定各岗位绩效考核表
每月3号前汇总上月指标完成数据，收集绩效表。
每月5号召开公司绩效会议，每月7号前召开片区绩效会议，完成总结并制定本月度指标及改进计划。
人资会同区域主管完成下属员工的绩效面谈；人资辅助总经理完成区域主管的绩效面谈。
每周人资跟进绩效指标完成进度，汇总问题并协调解决。
2）态度及行为考核（以月为单位）:
人资制定巡店检核计划；
各主管制定巡店计划，并由人资进行过程检核
每月3号前完成检核情况汇总（包含主管巡检、总经理巡检等情况汇总）
3）能力考核（半年度为单位）:
每年度与1月，7月进行两次能力考核；
人资制订一线技能（例:销售/客户接待等）考核的考核计划，并主导实施；
人资主导完成各岗位的能力评价表的填写、收集、汇总；
七. 考核结果应用：
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一）薪酬分配；
1）业绩考核结果（绩效分值）直接兑现当月工资中绩效考核工资部分；
2）态度及行为考核结果（检核结果）直接兑现当月工资；
3）月度绩效分值连续两个月低于80分，固定工资下调10% ；
4）月度绩效分值年度内累计9个月超过90分，方可参与第二年度调薪。
（二）绩效改进;
人资应主导各岗位针对上月度绩效达成情况，完成本月度绩效改进计划，并监督实施。
（三）职务升降；
1）主管、经理职位，连续3个月绩效分值低于80分，予以降级使用。
2 ）公司内出现管理岗位空缺时，内部晋升候选人应满足前十二个月中，累计九个月绩效分值高于90分。
（三）员工培训；
1 ）人资根据各类考核结果拟定培训计划，报批后主导实施。
（四）员工淘汰。
1）各岗位员工连续三个月低于80分，累计六个月低于80分，予以淘汰（管理岗位降级使用）。
2）心态及行为考核，年度内累计扣罚超过十次，予以淘汰。
3）年度内两次能力评价考核均低于70分者，予以淘汰。
（五）年终奖
公司优秀员工的评选、年终奖的发放，以考核结果为直接依据。
八. 实施单位
行政人事部作为人力资源工作的归管理部门，负责绩效考核制度的制定，各类考核计划的拟定及实施；负责绩效改进计划的拟定及实施。
附表1 ,店长岗位绩效考核指标：
KPI考核指标（70% ）
指标名称
计算方式
权重
分值
实际
完成
得分
销售达成
率
实际销售额！计划销售额*1%。销售达成率每差1%，扣0.5分，达成率低于70%，该项不得分。每超1%，加0.5分。该项加分上限为20分。
30

营销费用占合格率
实际营销费用！实际销售额*1%。营销费用占比不得高于13%，每超过1% ,扣1分。
25

回款率
实际回款额！实际销售额*1%。门店回款率不得低于90%，每低1%，扣0.5分。低于80%，该项不得分。每高1%，加 0.5 分。
25

新顾客开
发
新客户开发 人，母差1人扣0.5分。
每超1人，加0.5分。
10

老客户流
失率
老客户流失不得高于 人，每超1人扣1分。
10

月度重点工作（30% ）
序号
工作描述及考核方式
分值
实际完成
得分

例：新员工带教，并通过转正考核

某某活动组织。

附表2，主管岗位绩效考核指标:
KPI考核指标（70% ）
指标名称
计算方式
权重
分值
实际
完成
得分
区域销售
达成率
实际销售额！计划销售额*1%。销售达成率每差1%，扣0.5分，达成率低于70%，该项不得分。每超1%，加0.5分。该项加分上限为20分。
30

区域营销
费用占合
格率
实际营销费用！实际销售额*1%。营销费用占比不得高于13%，每超过1% ,扣1分。
25

区域回款
率
实际回款额！实际销售额*1%。门店回款率不得低于90%，每低1%，扣0.5分。低于80%，该项不得分。每高1%，加 0.5 分。
25

区域
新客户开发 人，母差1人扣0.5分。
每超1人，加0.5分。
10

区域老客
户流失率
老客户流失不得高于 人，每超1人扣1分。
10

月度重点工作（30% ）
序号
工作描述及考核方式
分值
实际完成
得分

例：新员工带教，并通过转正考核

某某活动组织。

附表3，店员岗位绩效考核指标:
KPI考核指标（1% ）
指标名称
计算方式
权重
分值
实际
完成
得分
个人销售
达成率
实际销售额！计划销售额*1%。销售达成率每差1%，扣0.5分，达成率低于70%，该项不得分。每超1%，加0.5分。该项加分上限为20分。
50

门店营销
费用占合
格率
实际营销费用！实际销售额*1%。营销费用占比不得高于13%，每超过1% ,扣1分。
10

回款率
实际回款额！实际销售额*1%。门店回款率不得低于90%，每低1%，扣0.5分。低于80%，该项不得分。每高1%，加 0.5 分。
20

新顾客开
发
新客户开发 人，母差1人扣0.5分。
每超1人，加0.5分。
10

老客户流
失率
老客户流失不得高于 人，每超1人扣
1分。
10