《人力资源管理》练习试题(带答案)五.docx

现代人力资源管理考试试题-含答案
一、辨析题。
1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。(错)
答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释
(1) 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
(2 )对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。
(3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
人力资源与人力资本比较：
人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一 点是一致的。
不同点：
(1) 、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有 的。
(2) 、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富, 从投入产出角度研究人对经济发展的作用。
(3) 、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。
(4) 、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。
2、人才属于人力资源，人力资源属于人资源。(错)
答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人资源：一个国家或地区所拥有的人的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资 源皆产生于这个最基本的资源中。
人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要 作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
在本质上，人资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。
从数量上，人资源〉人力资源〉人才资源
3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。(对)
答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训 与开发、员工关系管理。
职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能 据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本, 并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选 拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展 绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发 展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。
4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）
答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做 出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理 手段与过程。
绩效管理的意义：
1、有助于提升企业的绩效
2、有助于保证员工行为和企业目标的一致
3、有助于提高员工的满意度
4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效 目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效 管理的基础；
其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效 考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工 作起到促进作用；
5、在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经 平衡。（错）
答：供给和需求总量平衡，结构不匹配
1、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人 力资源需求。
2、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
3、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。
6、在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。（错）
答：分析培训需求
针对新员工：任务分析
主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务，然后教新雇员如何执行每项子任务。
针对老员工：工作绩效分析
确定任务外，还要确定培训是不是解决问题的关键，如果由于工作标准不清楚或人员未被激发起来, 工作绩效也会下降
7、在招聘录用过程中，招聘环节吸引来的应聘者越多越好。（错）
答：招聘的程序确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘 资料、评估招聘效果 招聘吸引的人数不应太多也不应太少，应该控制在一个合适的规模。企业可 以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。
确定企业招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模越大；二 是各个阶段通过比例，比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验，每一阶段的比例越 高，招聘的规模就要越大。
按从上到下的顺序来进行，企业空缺10个，面试与录用的比例3: 1,笔试与面试的比例为10: 3, 应聘者与参加笔试的比例为10： 1,,所以企业企要吸引10名应聘者。从而确定吸引人数。
8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。（错）
答：面试是一个双向沟通的过程
应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意 度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位 情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。
9、在对员工进行培训之前，应先对培训师本人进行培训。（对）
10、绩效管理的目的是确定员工薪酬。（错）
答:绩效管理的目的：
1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略
2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升 和解雇的重要依据
3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质
二、简答题。
1、简述人力资源管理的职能有哪些?
答：(1)人力资源规划：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划
(2职位分析：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格
(学历、专业、年龄、技能
(3) 招聘录用：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选
(4) 绩效管理：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通
(5) 薪酬管理：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬 测算和发放等
(6) 培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训(对组织急需人才进行 针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动
(7) 员工关系管理：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划
2、简述企业进行绩效管理的目的。
答：绩效管理的目的：
1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略
2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升 和解雇的重要依据
3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质
3、简述人力资源规划的作用。P37
答：1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定 3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的 开支
2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定4、人力资源规划还对人力资源管理的其们职能具 有指导意义
4、简述人力资源职位分析的过程。
答：职位分析的步骤
步骤1确定所要收集的职位分析信息的使用目的。(编写职位说明书、确定员工薪酬奖金等)
步骤2 了解有关的背景信息，比如组织图、工作流程图以及职位说明书。(下工作流程图)
步骤3选择有代表性的职位。(在分析10个职位样本就足够的情况下，没有必要对2个装配工的 职位都做分析。)
步骤4通过收集有关职位活动、职位对雇员行为的要求、工作条件、职位对任职者个人品性及能力 的要点等方面的信息，来进行实际的职位分析。
步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到的职位分析信息，确定信息的准确性。
步骤6编写职位说明书和任职资格说明书。（职位分析的两个有形产品，可以分开写也可以合写一份）
5、简述绩效反馈应注意的问题。
答：1、绩效反馈应当及时 2、绩效反馈要指出具体的问题
3、绩效反馈要指出问题出现的原因 4、绩效反馈不能针对人5、注意绩效反馈时说话的技巧
三、案例分析
案例1
案情简介：
李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于 下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告 知人事部。”
李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华 东区销售收入的50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于 另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常 感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职 手续。”人事经理一听，李强的气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办 理工作交接。
总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单， 并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大 部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业, 该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只 好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并 催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收 回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。
李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工 作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。” “但是从现在 的情况看，将来找到这家企业并收回2. 5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损 失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实， 只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月 工资。
问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？
参考答案：
1、公司的做法不妥当。（4分）
2、原因：（18分）
（1 ）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益 的侵犯，就应承担违法责任。
（4分）
（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己 的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就 是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。 显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。
（6分）
（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。（4分） （4）综上，可以看出，公司以李强造成了 2. 5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事
实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。
案例2：
案情简介：
李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后， 李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部 经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。
李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？
李勇：不是。实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？
李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么？
李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手 册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图 书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着 急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉 得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
问题：
1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
参考答案
1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培 训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内 容。（2分）
2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分）
制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理 制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励 等。（4分）
培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、 授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分）
特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品 与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、 自我激励等。（2分）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧, 是销售培训成败的关键。（2分）
采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分） 案例3:
案情简介：
金某是浙江信息工程学校的在册学生，由该学校组织，不满18周岁的金某到湖州 大厦酒店有限公司实习。按照多年的惯例，校方仅是与湖州大厦头说一下，即让学生到 湖州大厦实习了，双方对学生实习期间的管理及权利义务未作明确的界定。某日，金某在 湖州大厦点心房独自一个人上班，这时其他人员还未到岗。金某在加工面粉过程中，因操 作不慎，右前臂被机器缠绞轧伤，经法医学鉴定，金某前臂之损伤属5级伤残。
金某将浙江信息工程学校和湖州大厦告上法庭。
问题：如果你是湖州市吴兴区法院法官，你会如何处理此案件？为什么？ 案情分析：
湖州市吴兴区法院认为，金某应遵守学校有关实习的规定，亦应遵守实习单位有关安 全操作的规程。她所受的损害是由于自己在实习操作中的失误所引起，应由其监护人承担 相应的责任。浙江信息工程学校与湖州大厦在金某的损害事故中存在疏于管理的责任，未 能妥善落实对她在实习期间的管理，任由未满1 8岁的金某独自一个人操作，而发生事故, 也应担负起相应的责任，法院为此判决浙江信息工程学校和湖州大厦各赔偿金某31105
7Ij °
律师点评：
每逢暑期，都有大量未成年学生以勤工俭学的名义进入企业实习，由于实习学生工 资较低、工期短、不易发生劳动争议等原因，部分企业对聘用未成年学生做暑期工持欢迎 态度。但是，聘用未成年学生会给企业埋下一个重大法律隐患，即，万一实习期间学生的 人身受到损害（不仅仅是工伤），企业有可能承担较重的赔偿责任。
一、由于实习学生与企业未建立劳动关系，企业无法通过社保转移工伤的风险。
实习学生的特点是有干劲但缺乏经验，这样的特点使实习学生在工作中很容易发生 意外，无可否认，实习学生是潜在的工伤高发人群。对于员工的工伤风险，企业通常以购 买社保的方式将其转移给社会保险机构，但对于实习学生，企业却无法转移工伤风险。
广东省工伤保险条例第二条规定，企业应当为与之建立劳动关系的职工或者雇工缴 纳工伤保险费。据此，企业只能为与自己建立了劳动关系的人购买工伤保险，否则社保关 系不成立。而根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条，在校生利用 业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，因此，企业如果为实习学生购买工伤 保险，社保机构有权不受理，即使受理也有权拒绝赔付。
既然社保不为实习学生的工伤进行赔付，那么最终的责任承担人就只能是企业。本 案之所以判决由企业和学校共同承担责任，是由于学生的实习是由企业与学校共同协商确 定，所以企业与学校共同为学生实习承担风险。假如企业未与学校协商，只根据学生本人 的实习申请就接纳其进行勤工俭学，则企业不能要求学校分担责任。
二、如果实习学生的人身被第三人侵害，企业可能被追究监护不力的责任。
由于社会环境的原因，实习学生的人身伤害远不止工伤一种原因，可能发生交通意外、被 坏人伤害，实践中甚至发生被拐卖的情况。通常情况下，企业与员工之间只有劳动关系， 没有人身保护关系，企业是雇主而不是保姆，因此无须为工伤之外的员工人身损害承担责 任（对员工的抚恤除外）。但当实习学生是未成年人时，情况就复杂了。
根据民法通则的规定，未成年人应受到监护人的监护，监护人有义务保护未成年人 的身体和财产安全。通常情况下，未成年人的监护人是其父母，在某些情况下，监护人可 以把监护义务临时转移给其他人。监护义务转移的最典型例子就是学校对学生人身安全的 保护义务，对未成年人依法负有教育、管理、保护义务的学校、幼儿园或者其他教育机构, 未尽职责范围内的相关义务致使未成年人遭受人身损害，或者未成年人致他人人身损害 的，应当承担与其过错相应的赔偿责任。外地来深的未成年学生进入企业勤工俭学，其人 身已脱离了家长和学校的监护，处于监护缺失状态。虽然法律并未明确要求企业此时承担 监护义务，但出于保护未成年人的考虑，法律不可能放任未成年人处于监护缺失状态，此 时最有能力履行监护义务的就是企业，于是出了意外最有可能被追究责任的也就是企业。
当然，企业即便承担责任，也要以“未尽职责范围内的相关义务”为前提，并非只 要出问题就由企业承担责任。举例来说，前述案例中企业的过错就是没有合理安排实习学 生的工作，法院因此才追究了企业的赔偿责任。遗憾的是，企业的“职责范围内的相关义 务”具体是什么并无明确规定，即使企业全力防范，一旦学生出现人身伤害，其家长仍会 找企业要求赔偿一一这也很自然，肇事者不是逃脱了就是没经济能力，作为家长也只有找 企业了.
案例4
案情简介：
李某在一家网络公司编辑部已经工作不年，最近一次签订的合同将或011年12月31日到期。 2011年春节过后，由于之前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整个部门逐渐转型，李某和其他 同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提出自己从事的是编辑岗位，市场部岗
李某在一家网络公司编辑部已经工作了 7年，最近一次签订的合同将于2011年12月31日到期。 2011年春节过后，由于之前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整个部门逐渐转型，李某和其他 同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提出自己从事的是编辑岗位，市场部岗位与 自己的专业不对，自己很难适应，并且即使调岗的话，也不同意降低工资待遇。但公司以岗位设 置有限、经济效益不好为由，不同意李某所提要求，并且要求李某马上到市场部报到。李某一气之 下，拒绝到新岗位上班。
不久，李某就收到了公司下发的解除合同通知书，理由是李某连续旷工超过5天，根据公司制 度，从即日起解除双方的劳动合同，并且不支付任何补偿。李某认为，自己不能提供正常劳动的直 接原因是市场变化带来的公司结构调整，并且所在的部门已经被取消，新的部门不适合自己也不能 保证自己的工资待遇，因此自己不来上班的责任应当由公司承担。公司认为，调整李某的工作岗位 以及工资待遇，既是企业用人自主权的体现，也是《劳动合同法》赋予企业的权利，李某在单位没 有对其作出解除劳动合同处理的情况下就不来上班，属旷工行为。
IW；如果你是该地法院法官，你会如何处理此案件？为什么？
新t分新：
《劳动合同法》第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个 月工资后，可以解除劳动合同。据此，因杂志停刊、效益不好致使李某岗位取消、工 资待遇也不能保证，显然属于客观情况发生重大变化。在此情况下，公司有权就工作 岗位及工资待遇调整问题与李某协商。李某提出不接受新的工作岗位或不能降低工资 待遇，公司不同意李某所提要求，说明双方就劳动合同的变更没有达成一致意见。据 此，公司可以根据上述规定，解除劳动合同，并支付经济补偿。
但问题的关键是，李某不同意变更合同，单位也不作出解除合同决定怎么办？李 某能否拒绝到新的岗位上班？根据劳办发[1996] 1号《关于职工因岗位变更与企业 发生争议等有关问题的复函》的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致。既然协 商不一致，单位也不提出解除，李某有权拒绝调动，其不到新岗位上班的行为自然也 不属于旷工。因此，公司作出的解除劳动合同的决定是错误的，应予撤销。
本案提醒企业，在客观情况发生重大变化又不能就变更合同达成一致意见时，靠 拖延战术逃避法律责任是不现实的，依法解除劳动合同才是上策。
人力资源管理试题（后面附答案）
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1. 20世纪90年代以来，人力资源管理的方式发生深刻变化，借助于“外脑”、聘请顾问、HRM外包 等日益盛行。这种人力资源管理模式属于（）
A.工业模式B.投资模式
C.参与模式D.高灵活性模式
2. 关于人力资源特性说法销谩的是（）
A. 人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性
B. 人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中
C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源
D.人力资源大部分属于非可再生资源
3.运用工作分析中的写实分析法，最常见的形式除了主管人员分析法以外，还有（）
B.参与法
A.问卷法
C.工作模式分析法
D.工作日志法
4. 一个完整的职位说明书所包含的主要内容有（）
A.绩效指标和薪酬等级
C.绩效指标和工作规范
B.工作描述和工作规范
D.工作描述和薪酬等级
5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学 历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的（）
A.全部条件
B.最高条件
C.最低条件D.选择性条件
6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有（）
A.教育培训规划
C.绩效管理规划
B.职业生涯规划
D.员工晋升规划

7. 人力资源规划制定的主要依据是（
A. 市场人力资源的变量
C. 组织的战略目标和外部环境
8. 编制招募广告内容的主要依据是（
B. 组织内的核心竞争力
D. 组织的战略目标和组织内人员的状况
A. 招募简章B.媒体的类型
C. 招聘对象D.职位说明书
9. 招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有（）
A.简洁B.丰富
C.行动D.灵活
10. 人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有（）
A.整体性和相对稳定性B.整体性和不可测量性
C.相对稳定性和不可测量性D.相对稳定性和可测量性
11. 某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质 测评类型是（）
A.选拔性测评B.诊断性测评
C.配置性测评D.鉴定性测评
12. 在选拔管理人员时，选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低，这种选拔标准属于（）
A.效标参照性标准B.信度参照性标准
C.常模参照性标准D.效度参照性标准
13. 如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估下具蚤评价的（）
A.信度B.效度
C.峰度D.偏度
14. 适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是（）
A.组织行为修正法B.行为观察评价法
C.关键事件法D.评价中心法
15. 关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是（）
A.职业设计计划B.职业发展计划
C.绩效设计计划D.绩效改进计划
16. 能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是（）
A.标准工资B.绩效工资
C.基本工资D.激励工资
17. 衡量工作价值的典型方法是（）
A.行为评价B.心理评价
C.态度评价D.工作评价
18. 小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加 培训的感受。这种了解属于培训评估的（）
A.学习评估B.反应评估
C.行为评估D.成果评估
19. 为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼 真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为（）
A.讲授法B.案例分析法
C.角色扮演法D.实地考察法
20. 人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和示范。 这种培训种类属于（）
A.岗前培训B.在岗培训
C.离岗培训D.业余培训
21. 根据霍兰德人业互择理论，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的、有推理能力的人格 类型为（）
A.企业型B.研究型
C.艺术型D.社会型
22. 孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是（）
A. 协助孙惠做出自己的职业规划
B. 保证孙惠合理的岗位轮换和晋升
C. 为孙惠设置合理畅通的职业发展通道
D. 将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠
23. 在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福 利是（）
A.福利“套餐”B.弹性支用账户
C.选择型弹性福利D.附加型弹性福利
24. 我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的（）
A. 1 %B. 3%
C. 5%D. 7%
25. 中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了 “童叟无欺、 一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于（）
A.企业哲学B.企业目标
C.企业道德D.企业制度
26. TCL “组织利益第一”的企业文化规范了员工个人行为。这体现了企业文化具有（）
A.导向功能B.凝聚功能
C.约束功能D.辐射功能
27. 在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的（）
A.对上维系与传承渠道B.对下维系与传承渠道
C.对外维系与传承渠道D.对内维系与传承渠道
28. 老赵为了培训新员工小陈，不得不暂停了部分本职工作，给企业造成了折合人民币1万元的损失。 这些损失属于培训小陈的（）
A.实支成本B.机会成本
C.直接成本D.不可控成本
29. 老孙通过“干中学”方式培训新员工小童，小童由于技术不熟练造成了一些生产工具使用费的增 加。这些费用属于（）
A.培训设计成本B.培训材料成本
C.培训间接成本D.培训直接成本
30. 学校为了丰富教职员工的业余生活，保证其身心健康，每年都要举办一些文体活动，这种活动费 用支出属于人力资源使用成本中的（）
A.维持成本B.奖励成本
C.保障成本D.调剂成本
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。 错选、多选、少选或未选均无分。
31. 运用访谈法需要把握的原则有（）
A.尊重原则B.隐蔽原则
C.互动原则D.详尽原则
E. 倾听原则
32. 平衡记分卡包含的指标有（）
B.客户
A.财务
C.外部经营过程D.内部经营过程
E. 学习与成长
33. 榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响过程包括（）
A.注意过程B.保持过程
C.动力复制过程D.强化过程
E.设计过程
34. 下列与舒尔茨有关的选项有（）
A.美国经济学家B.英国经济学家
C.《理想国》的作者D. “人力资本之父”
E.《人力资本投资》的作者
35. 企业支付的人力资源保障成本包括（）
A.劳动事故保障成本B.退休养老保障成本
C.健康保障成本D.住房保障成本
E.失业保障成本
三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）
36. 简述人力资源管理的目标。
37. 简述人力资源规划应解决的基本问题。
38. 简述标准化纸笔测试的优点。
39. 简述职业生涯的主观内在特征和客观外在特征。
40. 简述企业福利具体内容的决定因素。
41. 简述我国学者对企业文化的看法。
四、论述题（本题15分）
42. 试述利润分享计划的概念及优缺点。
五、案例分析题（本题15分）
43. 哲美公司的招聘问题
哲美电子公司是内地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩 大，对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三 角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从深圳招聘的管理人员不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样地频繁更换管理人员，对企业发展带来很不利的影响。
高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢？以哲美公司招聘人力资源总 监为例，其招聘条件是：10年以上工作经验；名牌大学人力资源管理相关专业毕业；5年以上著名 企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的才等等，但是给的薪 水却不高。
招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简 历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个 早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会 尽兴而归，但面试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。例如哲美公司在招聘副总 经理时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好, 博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现原来此君是个“表面人才”：才好，实际管 理能力很差。
问题：(1)为提高面试质量，甄选时面试人员应该做好哪几项工作？
(2)根据案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题？
人力资源管理试题答案
人力资源管理试题答案

一、单项选择题
1. D 2. D3. D4. B 5. C 6. D7.C 8. D 9. C 10. D 11. B 12. C 13.
A 14. D15. D16.B 17.D 18.B
19. C 20. B 21. B 22. A 23. D 24. A 25. C 26. C 27. D
28. B 29. C 30. B
二、多项选择题
31. ACE 32. ABDE 33. ABCD 34. ACE 35. ABCE
、简答题
36. 答：1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2. 通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体 系协同发展的目的。
3. 通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
人力资源管理活动的最终目标：组织目标的达成以及组织战略的实现。
37. 答：1.组织人力资源现状、数量、质量、结构
2. 组织为实现战略目标对人力资源的要求
3. 如何进行人力资源的预测
4. 如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距
38. 答：标准化的纸笔类测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替 代的优点：
1. 方便性。首先，这种测验很容易实施，测验一般有详细的实施说明。一般就单一的测 验而言，一位没有受过任何心理测验训练的主试，可以在很短的时间内学会如何操作测 验的施测过程。这就使一些非专业人士也可以很好地使用这些测验。
2. 经济性。这些测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短的时间内 获得被试者的大量信息。
纸笔测试优点：花费时间少、效率高一次评价人数多，对报考者的知识、技术、技能的 考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才 选拔方法。
39. 答：1.职业生涯的主观内在特征是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、经验、 能力、内心感受等因素的组合及变化过程。职业生涯的主观内在特征包括价值观态度，
需要，动机，气质，能力，性格等。
2. 职业生涯的客观外在特征是指工作单位、工作地点、工作职务、工作环境、工资到待 遇等因素的组合及其变化过程。职业生涯的客观外在特征包括职业中的各种工作行为.
40. 答：企业福利具体内容的决定因素包括：
1. 国家法定福利决定。
2. 企业文化价值观和管理概念决定。
3. 企业的薪酬策略决定。
4. 工会的态度和力量决定。
41. 答：一些学者对我国多年的企业文化理论作了一个总结，他们认为，管理学属性和亚文化属 性是企业文化理论的两大基本属性，并提出企业文化理论的六个本质特征，即以人为本、 以文化人、群体和谐、文化自觉、文化主导和价值核心。他们的研究主要是从企业文化
理论自身去谈。从西方的企业文化理论研究来看，企业文化理论源于管理理论，与行为 科学、人性、系统等的研究紧密相连，并产生了相应的文化模型和应用工具。显然，适 合我国文化背景的企业文化理论研究在指导实践和对实践的思考提升方面都还需要努 力。
四、论述题
42. 答：利润分享计划的概念:
利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。利 润分享计划在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础 上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不 会增加组织的固定工资成本。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有 效。
1、利润分享计划的优点：将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利 润，公司利润的大小直接影响员工的收益。
2、利润分享计划的缺点：该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑 员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。
五、案例分析题
43. (1)答：为提高面试质量，甄选面试人员要做好以下几方面的工作：
1. 阅读工作规范和职位说明书
2. 评价求职申请书
3. 设计面试提纲
4. 拟定面试评价表
5. 面试过程的控制