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干部晋升管理办法【甄选文档】
干部晋升管理办法
河南新合鑫置业
干部晋升管理办法
第一章总则
一、目的
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成合格的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展必需要，提升公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围
适用于公司入职一年以上所有员工。
三、基本原则
(1) 德能和业绩并重的原则。晋升必需全面合计员工的个人素养、能力以及在工作中取得的成绩。
(2〕逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了特别贡献或有特别才干者，可以越级晋升。
(3〕纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4〕能升能降的原则。依据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5〕职位空缺时，首先合计内部人员，在没有合适人选时，合计外部招聘。
四、晋升必需具备的条件：
〔1〕具备高一级职位的技能；
〔2〕相关工作经验和资历；
〔3〕在职工作表现及品行；
〔4〕完成职位所必需的有关训练课程；
〔5〕具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：
(1)总监由常务副总经理提议，董事长审批，经董事会核定；
(2)副经理以上由各中心总监提议，常务副总经理审核，经董事长核定；
(3)各部门主管或助理，由部门经理提议，分管中心总监审核，常务副总经理审定，由公司总经理核定；
六、管理使命划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的检察、任职公布等业务运作，是员工晋升的具
体执行部门。各用人部门负责向公司推举符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道
一、纵向发展
部门一般员工－部门主管或助理－副经理或部门经理—高层〔中心总监〕—常务副总经理—股东
二、专业发展
有的员工并不喜爱管理或者不擅长管理工作，那就让员工在专业道路上发展，比如：初级文秘——中级文秘——高级文秘；初级工程师——中级工程师——高级工程师——首席工程师；初级职员——中级职员——高级职员；会计——中级会计师——高级会计师等；
第三章员工职业发展管理
依据公司的实际状况，关于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展执行规划管理。
职业发展管理模式：
一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各中心总监/经理为本中心/部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新中心总监/经理为辅导人。
二、执行新员工与直接上级谈话制度。新员工入公司后三个月内，由直接上级负责与新员工谈话，主题是帮助新员工依据自己的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析合计个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪催促新员工谈话制度执行状况。
三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》〔附件一〕，
包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣状况等内容，以备日后对比 检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。
四、人力资源部每年组织一次员工培训必需求调查，员工必需依据目前岗位使命及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际状况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，合计从必需求出发，参照员工培训必需求确定培训内容。
五、人力资源部每年对比 《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核状况及晋升状况，并提出员工下阶段发展建议。
六、各中心总监/部门经理在每年底考核结果确定后，与本中心/部门员工就个人工作表现与将来发展谈话，确定下一步目标与方向。
七、员工依据个人发展的不同阶段及岗位变更状况选定不同的发展策略，调整能力必需求，以适应岗位工作及将来发展的必需要。
八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训必需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业
生涯规划调整的依据。
第四章员工晋升管理
第一节员工晋升的基本条件

二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
〔1〕在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；
〔2〕历年来的年度考核成绩:平均90分以上，且无受过通报批评；
〔3〕具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；
〔4〕具备拟任岗位所必需能力：经考核，符合拟任岗位所必需要的综合素养与能力要求，考核成绩要求在80分以上。
〔5〕要具备全面施政方案，具备一定的高度，进行竞聘演说〔占40%〕；
〔6〕拟晋升人员要进行360度测评，要群众能够支持〔占20%〕
第二节员工晋升的办理
一、晋升时机：
〔1〕依据公司经营必需要及发展规划，为确保高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。
〔2〕职务出现空缺时，假设已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、晋升办理程序
1. 确定拟提升职位：人力资源部依据公司战略规划及人员必需求，定期公布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2. 推举合适人选：
(1)推举：由员工任职部门推举的，填写《管理职务晋升推举表》〔附件二〕并初步检察后交人力资源部队；
(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》〔附件三〕，经部门负责人、中心总监核查后交人力资源部。
3. 晋升考核：人力资源部依据职位要求，对所有人选的任职资格进行检察，关于检察符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素养与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。
4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。
第三节其他相关规定
一、经批准晋升后，员工必需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期试用期为三个月，聘任期试用期满依据考核结果断定是否转为正式聘任。
三、员工向上一级岗位晋升时，必需要培养一名接班人代替自己现有的岗位工作，否则不能够晋升。
四、晋升条件不够时可设职务代理：
(1)各级职务出现空缺时，假设无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员，除任职年限不够外〔以不够一年为限〕，其余条件不够者，不得提升。
(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
第五章附则
本办法由人力资源部负责解释和修订，自公布之日起执行。
附件：

4.员工晋升综合素养与能力考核表(主管人员适用)
5.员工晋升综合素养与能力考核表(管理人员适用)
6．员工能力开发必需求表
7．人员状况汇总表
河南新合鑫置业
2021年9月5日
附件一:
员工职业发展规划表
填表日期：年月日填表者：填写指导：
1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的必需要，最大限度地发展员工的才干。
2．“参加过的培训〞栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3．“目前具备的技能/能力〞栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的必需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全状况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能坚持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下坚持镇定和理性的能力。
4．“你认为对自己最重要的三种必需要是〞一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者必需要什么样的工作来满足最激烈的三种必需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。
5．“请具体介绍一下自己的专长〞栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。6．“请具体介绍自己希望选择哪条晋升通道〞指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/五条晋升通道。7．“请具体介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想〞，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。
附件二:
管理职务晋升推举表
〔主管及以上人员适用〕

说明:“推举理由及晋升原因〞栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司〔部门〕推举时，由公司〔部门〕负责人填写并签名。
附件三：
员工晋升申请表
申请日期: 年月日附件四：
员工晋升综合素养与能力考核表
〔主管人员适用〕
姓名：拟任职部门：拟任职职务：

说明： 1.请依据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值；
常常70-80%分值；有时40-60%分值；有时10-30%分值分；从不0 分。
2.“小计〞栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。
附件五：
员工晋升综合素养与能力考核表
〔管理人员适用〕
姓名：拟任职部门：拟任职职务：

说明： 1.请依据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：总是90-100%分值；
常常70-80%分值；有时40-60%分值；有时10-30%分值分；从不0 分。
2.“小计〞栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。
附件六：
员工能力开发必需求表
填表日期：年月日填表者：填写指导：
1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及将来所必需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。
2．“所承当的工作〞一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。
3．“自我评价栏目〞，由本人依据实际工作完成状况进行评价，如果所承当的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任〞上打√；略有差错，但基本胜任，就在“胜任〞上打√；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任〞上打√。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。
4．“上级评价〞栏由直接上级依据被评价者实际的工作完成状况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据〞指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向
下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提升的能力。
5．“我对工作的希望和想法〞由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“目前实施的结果〞填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持状况。
6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改善培训工作的依据。
7．“必需要公司提供的非培训方面的支持〞由填写者填写为实现个人职业生涯计划，必需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作替换、经费上的支持等等。
8．能力开发必需求表一年填写一次。
附件七：
人员状况汇总表
填表日期: 年月日

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