国有企业人力资源管理者的角色转型探讨（杨帆）.pdf

西北 水 电 2 0 1 4年 第 4期 1 0 7 文章编 号 ： 1 0 0 6 - - 2 6 1 0 ( 2 0 1 4 ) 0 4 - _ 0 l 0 7 0 4 国有企业人 力资源管理者 的角色转型探讨 杨 帆 ， ( 1 华电福新新疆能源有限公 司， 乌鲁木齐8 3 0 0 0 0 ： 2 新疆华电小草湖风力发电有限责任公司， 乌鲁木齐8 3 0 0 0 0 ) 摘要： 国有企业如何在现行的经济体制改革中抢占人才先机、 市场先机 ， 将挑战转为企业变革机遇， 化困难为企业 发展动力， 企业人力资源管理者的角色转型是亟须解决的问题。文章立足于当前中国国有企业人力资源管理者的现 状， 分析研究国有企业人力资源管理者角色转型的迫切性， 进而提出其角色转型的几点思考。 关键词： 国有企业； 人力资源； 角色转型 中图分类 号 ： F 2 4 3 文献标识码 ： A Ex p l o r a t i o n o f Ro l e Tr a n s f o r m a t i o n o f HR M a ng e r s f r o m S t a t e o wn e d Ent e r pr i s e s YANG Fa n ， ( 1 H u a d i a n F u x i n X i n j i a n g E n e r g y C o ，L t d ， U mmq i 8 3 0 0 0 0 ，C h i n a ； 2 X i n j i a n g H u a d i a n X i a o c a o h u Wi n d P o w e r C o ， L t d ， U r u mq i 8 3 0 0 0 0 ， C h i n a ) Ab s t r a c t ： Ho w t h e s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s c o u l d c a t c h t h e o p p o r t u n i t i e s o f h o l d i n g t a l e n t s a n d o c c u p y i n g ma r k e t s i n t h e r e f o r m o f e c o n o mi c s y s t e m ，a n d h o w t h e s t a t e - o wn e d e n t e r p r i s e s c o u l d t u r n c h a l l e n g e s i n t o o p p o r t u n i t i e s ，d i ffic u l t y i n t o d e v e l o p me n t f o r c e s， t he r o l e t r a n s f o r ma t i o n o f HR ma n a g e r s o f t h e e n t e r p r i s e s i s t h e k e y p o i n t t o s t r e s s I n t h i s p a p e r ，t h e u r g e n c y o f t h e r o l e t r a n s f o r ma t i o n of HR ma n a g e r s of t h e s t a t e o w n e d e n t e rpr i s e s i s a n a l y z e d b a s e d o n t h e c u r r e n t s t a t u s o f t h e HR ma n a g e r s o f t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p ris e s F u r t h e r mo r e ，t i p s o n t h e r o l e t r a n s f o r ma t i o n a r e r a i s e d Ke y wor ds： s t a t e -o wn e d e nt e rpr i s e；HR；r o l e t r a ns f o r ma t i o n 1 中国国有企业人力资源管理者现状 1 1 角 色定位 由于人力 资源的概念进入 国有企业 的时间 尚 短 ， 导致大部分国有企业管理者对人力资源管理缺 乏较为深层次的认识和了解。绝大多数 国有企业管 理者更愿意把时间和精力投入 到技术和市场上 ， 而 对企业人力资源管理者的选择上则嗤之 以鼻。思想 上 的漠视 ， 直接导致 国有企业对人力 资源管理者选 择 的随意性 。大多数 国有企业人力资源部门与相关 行政部门是“ 一套人马两块牌 子” 。这些人力资源 管理者基本上身兼数职。很多人员既没有人力资源 收稿 日期： 2 0 1 4 0 5 1 4 作者简介 ： 杨帆( 1 9 8 1 一) ， 女 ， 江苏省 铜山县人 ， 经济 师 ， 主要 从 事国有企业人力 资源管理 工作 管理 的相关知识和经验 ， 又不精通企业发展战略、 人 才培育等规划 的拟定。现实 中他们更多地充当的是 领导决策 的执行者 ， 企业员工薪酬的发放者 ， 部门合 作交流的沟通者 。角色大多具有多样性 ， 诸 如企业 社保专管员 、 薪酬专责等头衔 ， 但实质上与一般企业 的行政秘书的角色并无多少差异。二者本质上都是 行政事务的处理者 ， 被动接收管理层的决策部署 ， 对 人力资源管理者必须具备的创新意识 、 专业知识 、 人 力资源管理经验等准人门槛较低。 1 2 基本职能 国有企业人力资源管理者现阶段的主要职能包 括 ： 企业员工的招聘录用 、 培训指导 、 薪酬发放 、 考核 奖惩 、 劳务关系的管理 、 行政决策的上传下达 、 工商、 税务 、 社会保 险等事务的处 理。其 基本职能仍然停 留在事务性工作的处理这一较低的层面上。这与人 力资源 管理者 本身 的 自我 定位 “ 战略伙伴 ” 、 1 0 8 杨帆 国有企业人 力资源管理者的 角色转型探讨 “ 管理专家”、 “ 员工激励 者” 及 “ 变革 推动者” 的角 色定位格格不入 。 1 3-工作现 状 ( 1 )复合型的人力资源管理人才稀缺。国有企 业的人力资源管理者多数非人力资源相关专业人员 兼任。他们缺乏现代化企业管理的基本知识 ， 不了 解现代企业制度运行模式 ， 综合 素质和专业素养普 遍不高。在管理方式上仍处于经验管理阶段即被动 接受管理者指示的层面。 ( 2 )高级人力资源管理者发展空间小。部分 国 有企业能够认识到人力资源管理者 的重要性 ， 但是 在薪酬规划和职业规划上难以调动高级人力资源管 理者工作积极性。这直接导致在人力资源管理者 自 身个人价值和社会价值 的实现上难以有满足感和幸 福感。 2 闭有企、 I 人力资源管理者角色转型 的迫 切忖j 2 I 国有企 业改革 的迫 切要 求 国有企业改革作为整个经济体制改革的中心环 节， 要求国有企业在改革 中必须形成与市场经济发 展要求相适应的管理体制和经营机制 ； 要求 国有企 业大胆运用符合现代化企业生产规律的经营方式和 组织形式 ， 积极探索促进生产力发展的公有制多种 经营形式 ； 要求国有企业摒弃传统的经营模式 ， 解放 思想 、 走向市场 ， 接受市场在人力资源配置中的基础 作用 。这是国有企业经济发展 中不可规避的问题 。 市场的 自由调节给予企业公平参与竞争的机会 和平 台， 优胜劣汰必然成为企业发展 中不可逃避的 市场规律 。深化国有企业改革 ， 增强 国有企业 的活 力和控制力 ， 充分发挥国企在经济发展 、 社会稳定 、 社会责任等方面的重要作用 ， 需要国有企业建立一 整套与现代化企业管理相适 应的人力资源管 理体 系。这依赖于国有企业管理层对人力资源管理者角 色的重视 ， 也依赖于管 理层大刀阔斧引进专业化的 人力资源管理者 ， 更依 赖于管理层将人资源管理者 从现行的“ 行政事务处理者 ” 回归本位可信赖 的行动家 、 文化管理者 、 人才管理者 组织设计者 、 战 略变革设计者 、 业务联盟 和 日常工作战术家 的角色 上 。 人力资源管理者本位 的回归 ， 必然会使他们放 开手脚 ， 投入到制定企业战略发展规划 、 拟定人才培 养方案 、 指导制定 薪酬计发激励模 式 、 猎 取特殊人 才 ， 全方位抢 占市场等与其专业和角色相适应的工 作上。这种角色的转变对国有企业的改革作用举足 轻 重 。 人力资源管理者 以宏观 、 敏锐 、 长远的战略眼光 帮助企业建立 自身人才蓄水池 ， 营造 良好 的企业发 展软环境 ， 形成健康有序的企业运作模式。这将为 国有企业 的发展注入源源不断的动力 ， 从 而奠定 国 有企业市场竞争中的坚实基础。 2 2 人力资源管理者的内在要求 目前 国企人 力资源管理者尴尬 的行政角 色定 位， 使其无法充分发挥其在企业发展 中应有的作用 。 尤其是对于一些顶着 “ 高级人力资源管理师 ” 的头 衔从事着一般的行政管理工作 的人力资源管理者而 言 ， 所学不能所用 ， 专业与就业 的巨大反差 ， 薪酬与 角色的极大落差 ， 直接导致其缺乏企业归属感 。这 也成为国有企业留不住高级人力资源管理者的直接 原因。国有企业对人力 资源管理工作的普遍忽视 ， 对人力资源管理者角色 的错误定位 ， 造成人力 资源 管理专业人才的极大浪费。表面上一个高级人力资 源管理者身兼数职 ， 从事多种行政事务 ， 节省了企业 的人力成本 ， 但实质上是对人才潜在价值的极 大浪 费 。角色转型已成为 目前国有企业人力资源管理者 的普遍心声。 2 3践行 群众 路线 的客观 要 求 目前正在开展的群众路线充分体现了全社会对 “ 人 ” 的极 大关 注， 对实 现个人社会 价值 的极大 重 视 。国有企业生产经营中追求经济效益 、 社会效益 、 环境效益 的最大化， 本质上与企业员工个人利 益的 追求是一致 的。一方面只有国有企业实现了 自身利 益 的最大化 ， 员工个人利益才有 了实现的可能性 ； 另 一方面员工利益有了保 障， 才 能以更加饱满的热情 投入到企业的发展 中， 从而实现企业的利益 。基于 此 ， 作为国有企业践行群众路线最好 的行动就是立 足 自身 ， 以人为本 ， 科学规划企业的发展 、 人才的培 育等 ， 在企业利益 与员 工利益上找 到最佳契合 点。 这需要提高 国有企业 自身人力资源配置服务水 平 ， 更需要人力资源管理者利用 自己的专业知识和管理 经验科学规划国有企业新品研发 、 成本管理 、 市场拓 展等 ， 从而营造公平公正的就业环境 、 培养员工 良好 的就业能力 、 构建优化就业结构 ， 形成和谐 的劳动关 系 西 北水 电 2 0 1 4年 第 4期 1 0 9 2 4 新型经济发展的时代呼声 在新 的历史时期 ， 传统 的工业化发展道路已经 不能适应经济发展的要求。粗放的经济增长方式与 经济社会发展 已格格不入。环保概念 、 循环经济 、 清 洁能源 、 可持续发展 ， 这些字眼不再是 口号 ， 更是现 代企业能否立足的关键所在。为提高国有企业的竞 争力 ， 必须走新型的工业化发展道路即科技含量高、 经济效益好 、 资源消耗低 、 环境污染少 、 人力资源得 到充分发挥 的路子。这需要国有企业管理者 以全新 的发展眼光、 全新的发展思维 、 全新的发展视角规划 企业的发展。时代呼唤国有企业的人力资源管理者 角色转型以适应 当前企业发展 。 3 国有企业人 力资源管理者 角色转 型 的几点思考 3 1 解 放 思想 ， 打破 僵化 模式 ( 1 )国有企业管理层需转变发展观念。国有企 业人力资源管理者 的角色转型需要 管理层解放 思 想 ， 打破僵化的思维模式 ， 将人力资源管理者从传统 的人事管理者的角色转变过来 。人力资源管理者应 该得到企业高层 管理 、 企业员工 的高度重视 。只有 管理层对人力资源管理工作 的重视 ， 科学定位人力 资源管理者和部门所扮演的角色才会成为可能。定 位中要求管理者既眼于人力资源管理活动的过程 ， 又重视人力资源管理的人员 ， 既着眼于企业未来的 发展又考虑到企业 H常的可操作性 ， 立足 国有企业 实际 ， 促进入力资源管理者角色顺利转型。 ( 2 )人力资源管理者需打破思维定式。 自身求 变方能改变。要切实转 变角色， 国有企业人力资源 管理者要化被动为主动 ， 正确定位 自身角色。人 力 资源管理者开展人力资源管理工作既要与企业战略 结合起来 ， 又要将不 同层次和职能的各项人力资源 管理活动有机 的结 合起 来。这需 要其打破思维 定 式 ， 科学定位 自身。首先 ， 系统运用 自身的人力资源 知识与专业技能， 为企业建立人才培育 、 招聘培训 、 绩效奖惩 、 薪酬计发 、 职业规划 等， 充 当的是 “ 国有 企业的战略合作伙伴” ； 其 次， 人力资源管理者立足 企业实际 ， 优化企业业务 流程 ， 增强部 门联动力 ， 实 现国有企业高效率运转， 保障员工利益， 引导员工建 立长远的职业规划 ， 充当的是“ 员工服务者 ” ； 再次 ， 人力资源管理者在国有企业改革 中设计企业改革方 案 ， 妥善处理变革中遇到 的问题 ， 充 当的是“ 国企变 革推动和设计者 ” 。总之 ， 国有企业人力资 源管理 者通过参与重要发展决策的拟定， 为国企改革指明 方向， 凭借先进的管理理念 和人才发展模式争取变 革中的主动权 ， 打破行政管理 中交错的人事关系 ， 客 观公正地建立企业 的人才培育 、 发展 、 激励机制 ， 切 实减轻国企改革成本 。 ( 3 )各利益相对方需共同参与。国有企业人力 资源管理者对国有企业 自身的发展是 自上而下的谋 划 。谋划的执行则是 自下而上的推进。国有企业盘 根交错的部门职能关系以及人员相对较多的现状决 定 了人力资源管理者的角色转型需要接地气 。国有 企业人力资源管理者要构建员工与企业之间的心理 契约 ， 通过各种激励方案的设计 ， 激发员工的献身精 神 ， 使他们更积极 、 主动地进行工作。战略决策的部 署尤其是人才长远的发展规划 、 员工的绩效奖惩 、 薪 酬激发等涉及员工切 实利 益的方面 ， 需各利益相 对 方群策群力 ， 集众人之智慧提炼 出切实可行的方案 。 人力资源管理者角色定位需各利益方对人力资源管 理者的正确认识 ， 排除员工对其排斥感和不信任感 。 3 2 重在创新 ， 提高准入门槛 ( 1 )重在创新意识 。国有企业 的改革 ， 从深层 次上来讲是人的发展思维方式 、 人 的行为执行理 念 的创新与变革。它最终需要依靠人力资源管理者的 创新来推动实施。未来人力资源管理者的作用对国 有企业的发展可谓举足轻重。国有企业人力资源管 理者首先要成为知识的管理者。要把人力资源转化 成为 自身企业核心竞争力 ， 最终要靠 知识 。知识 的 储存与应用 、 知识 的创新与更新 ， 知识 的与时俱进 ， 已成为现在人力资源管理者必须具备的基本素质。 随着国有企业人力资源管理者的职能 日益趋向专业 化 、 知识化 、 综合化 ， 人力资源管理者的创新意识 、 市 场敏锐度的要求也越来越高。人力资源管理者必须 能及时调整企业变革发展思路 ， 整合现行企业机构 ， 以创新谋发展 ， 以革新求动力。别人没有 的我有 ， 别 人有的我新 ， 始终 以先人一步的姿态在市场竞争中 保持企业 的优势。 ( 2 )提高准入门槛。国有企业人力资源管理者 必须是人力资源管理的行 家 ， 也就是必须具备人力 资源管理的专业技能 ， 懂得运用系统 和工具去推 行 国有企业人力资源管理。通过建立 良性的人才管理 机制 ， 使 国企人力资源得 到合理科学的配置。现实 的需要对国有企业资源管理者的综合素养提出了更 1 1 0 杨帆 国有企业人 力资源管理者的角 色转型探 讨 高的要求。无论是在人力资源管理专业知识 的运用 上还是在人力资源产 品的开发和服务上 ， 无论是在 国有企业业务流程的优化上还是在人才发展计划 的 拟定上 ， 无论是在 国企人才得培训培育上还是在企 业员工事业规划的咨询服务上 ， 这都要求 国有企业 人力资源管理者拥有过硬的专业技能以及长远的发 展眼光 。有鉴于此 ， 国有企业人力资源管理者的准 入 门槛必须相应提高 ， 以适应企业发展需要。 ( 3 )建立资格考评机制。转型后的国有企业人 力资源管理者必然成为一个企业构成要素中最具潜 力和活力的角色。鉴于转型后 ， 人力资源管理者在 一个企业 中的战略性 的作用 和重要地位 ， 建立企业 和人力资源管理者之间的诚信体系亦成为必要。人 力资源管理者需要在国有企业发展过程 中就其所参 与的涉及企业机密的事项建立诚信保密机制 。企业 对人力资源管理 者的诚 信情 况列入其资格 考评 内 容 ， 以切实发挥人力资源管理者与企业之间的 良好 合作关系。 总之 ， 随着国有企业改革的深入开展 ， 人们对人 力资源的重视程度也越来 越高。人力 作为一种 资 源 ， 是国有企业改革成败 的重要 因素之一 。人力资 源管理也必将逐步摘掉传统意义上的单纯的人事管 理的帽子 ， 逐步上升到企业战略管理的高度 。人力 资源管理者在国有企业 中的地位和作用愈来愈重。 如何充分发挥人力资源管理者在国有企业人力资源 配置 中的作用 ， 是国有企业改革中必须解决的问题 。 科学定位人力资源管理者角色 ， 促进其角 色转型是 摆在 国有企业 面前 的难题。这一难题 的破解将促 进国有企业走上科学高效配置人力 资源 的道路 ， 实 现企业利益的最大化 、 科学化 ， 同时实现企业 员工 利益的最大化 、 科学化 。国有企业人力资源管理者 角色转型需要企业管 理层拿 出“ 只有努 力 ， 才能改 变； 只要努力 ， 就能改变” 的变革勇气， 拿出“ 实干兴 邦 、 实干兴企” 的改革智 慧， 凝聚各方力量 ， 科学 规 划转型方案， 全面推动角色 的准确科学定位。 ( 上接第 1 0 3页) 板的圆角及倒角部分 ， 并将简化后 的模型在 C A T I A 中划分 网格 ， 将 网格文件 以 I G E S格式导入 A N S Y S中， 导入后 的塔身整体有限元模 型见图 9 。钢 锚箱 三 维模 型 相对 规则 ， 直 接 将 三维 模 型 以 M O D E L格式导人 A N S Y S中， 导人后钢锚箱有 限元 计算模型见图 1 0 。 经计算副塔塔身钢箱有限元模型最大主拉应力 为 3 7 7 MP a、 最大主压应力为 8 5 5 MP a ； 钢锚箱最 大主拉应力为 1 9 5 MP a ， 最大 主压应力为 2 9 6 MP a ， 副塔塔身钢箱及 钢锚箱结构选 用 Q 4 2 0 q D， 均小 于 规范规定抗拉 、 抗压设计值， 结构设计合理。 通过 C A T I A模型 与 A N S Y S的数据 接 口， 将模 型合理的简化及采用适 当的数据格式转化 ， 既可实 现 A N S Y S有限元计算模型精确性 ， 也可较大的节省 A N S Y S中有 限元模型的建立时问 ， 从而实现 C A D C A E的一体化 ， 缩短整个设计周期 。 5 结语 ( 1 )通过三维设计可准确模拟结构复杂 、 外形 独特的副塔模型， 并可对其结构细部设计和外形景 观效果进行优化 。 ( 2 )解决了桥梁设计 中复杂空问曲线拟合 ， 空 间曲面展开 ， 空间锚点定位及复杂钢箱结构空 间干 涉的问题 ， 为复杂桥梁空间结构设计提供了依据 。 ( 3 )实现 C A D C A E一体化设计 ， 为复杂大型 桥梁和特殊构件 A N S Y S有限元计算提供 了技术参 考 。 参考 文献 ： 1 郑午 ， 杨旭 j维机械设计 M 北 京： 化学 工业 出版社 ， 2 0 0 6 ， 2 周孟波 斜拉桥手册 M 北京 ： 人 民交通 出版社 出版 ， 2 0 0 4 3 王智明 ， 杨旭 知识工 程及专 家 M j E 京 ： 化 学工业 出版社 ， 2 0 0 6 4 尤 春风 C A F I A V 5高 级应 用 M 北 京 ： 清 华 大学 出版 社 ， 2 0 0 6 5 尤春风 数值分析 M 武 义： 武汉大学出版社 ， 2 0 0 2 6 王新敏 A NS YS丁程结构 数值 分析 M 北京 ： 人 民交通 H 版 社 2 0 0 7